Si una persona con VIH es despedida por razón de su estado serológico, el despido podría ser considerado nulo por vulnerar el artículo 14 de la Constitución.
El VIH no supone un impedimento para el desarrollo de ninguna profesión ni actividad laboral, ni siquiera dentro del ámbito sanitario. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo ha establecido que las personas con VIH pueden realizar todo tipo de trabajos y, así mismo, ha determinado que no debe existir ninguna discriminación o estigmatización hacia los/las trabajadores/as por su estado serológico.
En el marco de una relación laboral, debe recordarse que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el/la trabajador/a, de los derechos que la Constitución Española le reconoce como ciudadano/a, entre ellos el derecho que reconoce en su artículo 14 a la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, como es el estado de salud (STC 62/2008, de 26 de mayo, FJ 5º y 6º).
En el procedimiento judicial (el/la juez/a) se analizarán los argumentos de las dos partes y se decidirá sobre el despido. En la sentencia se declarará si el despido estaba o no justificado, es decir, si la empresa ha actuado conforme a derecho. Así, el despido puede ser declarado de tres formas, según el art. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET): despido procedente, improcedente y nulo.
El despido nulo aparece regulado en el artículo 55.5 ET: “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
La consecuencia de la declaración de un despido como nulo es la “inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”, más la eventual indemnización de los daños causados, incluidos los morales. El incumplimiento del deber de readmitir da lugar a medidas de ejecución y sancionadoras.
Cuando no se está conforme con un despido, se puede impugnar. Para ello, el primer paso es presentar lo que se conoce como la “papeleta de conciliación” para que el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), dependiente de cada Comunidad Autónoma, convoque a las dos partes (empresa y trabajador/a) a una reunión en la que intenten llegar a un acuerdo.
Si se ha celebrado el intento de conciliación entre trabajador y empresa y no ha habido acuerdo, se deberá acudir a la vía judicial. Para ello, es necesario presentar una demanda laboral por despido nulo ante la jurisdicción social en un plazo de veinte días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la comunicación del despido (art. 103 LRJS).
La presentación de la papeleta de conciliación anterior suspenderá el plazo de caducidad de veinte días para reclamar el despido. Este plazo se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días hábiles desde que se presentó la papeleta (art. 65 LRJS). Al ser un plazo de caducidad, se reanudará en el punto en el que se suspendió. Por ejemplo, si habían transcurrido diez días hábiles desde la comunicación del despido hasta la presentación de la papeleta, cuando se reanude, quedarán los restantes diez días para presentar la demanda.
En cuanto a la prueba, por regla general, corresponde al trabajador/a probar que los hechos que alega contra la empresa son ciertos. Es lo que se conoce como ‘carga de la prueba’. No obstante, en materia laboral existe una excepción muy importante para proteger a la parte más débil: el/la trabajador/a puede beneficiarse de la inversión de la carga de la prueba en los casos de discriminación y accidentes de trabajo (art. 96 LRJS).
De este modo, en los casos de discriminación por razón de sexo, raza, orientación sexual, salud, o cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, el/la trabajador/a debe aportar un indicio de trato discriminatorio, y el órgano judicial debe decidir si es suficiente para invertir la carga de la prueba y obligar a la empresa a demostrar que sus decisiones o medidas no están fundadas en la discriminación, y que el despido obedeció a motivos objetivos o disciplinarios.
Esta inversión de la carga de la prueba es muy útil cuando a una persona con VIH se le ofrece un puesto de trabajo en la empresa y cuando trasciende que tiene esa condición de salud, porque a lo mejor ha habido un reconocimiento médico, ese puesto desaparece.
Referencias y Bibliografía
